Auditoría salarial
Registros retributivos para ayudar a las empresas a garantizar una política salarial más justa e igualitaria.
Auditoría salarial (consultoría laboral)
ÁBACO2, Consultoría ambiental
Normativa de aplicación (Versión 1)
La obligación de disponer de un registro retributivo en todas las empresas en España se enmarca en un sistema normativo progresivo orientado a garantizar la igualdad salarial entre mujeres y hombres.
A nivel estatal:
esta obligación tiene su base en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, desarrollado por el Real Decreto-ley 6/2019 y concretado en el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva, que establece la exigencia de contar con un registro salarial que incluya los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales desagregados por sexo y por clasificación profesional . Este marco se complementa con el Real Decreto 901/2020, relativo a los planes de igualdad, que incorpora la auditoría retributiva como herramienta de diagnóstico y corrección de desigualdades.
A nivel europeo:
El principio de igual retribución por trabajo de igual valor se ha visto reforzado mediante la Directiva (UE) 2023/970, que introduce un nuevo estándar de transparencia salarial en todos los Estados miembros . Esta norma amplía las obligaciones existentes, incorporando derechos de información para las personas trabajadoras, la exigencia de transparencia previa en los procesos de selección y la obligación de justificar posibles diferencias retributivas .
La directiva deberá ser transpuesta al ordenamiento jurídico español antes del 7 de junio de 2026, y su aplicación práctica se desarrollará de forma progresiva en función del tamaño de las empresas . Su implementación no sustituye la normativa vigente, sino que la refuerza, consolidando un modelo basado en la trazabilidad, transparencia y control efectivo de las estructuras salariales.
En conjunto, este marco normativo configura un sistema integral en el que el registro retributivo actúa como herramienta básica, sobre la que se articulan mecanismos más amplios de transparencia, evaluación y garantía de la igualdad salarial.
Normativa de aplicación (Versión 2)
La obligación de disponer de un registro retributivo en todas las empresas en España se enmarca en un sistema normativo progresivo orientado a garantizar la igualdad salarial entre mujeres y hombres.
A nivel estatal:
esta obligación tiene su base en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, desarrollado por el Real Decreto-ley 6/2019 y concretado en el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva, que establece la exigencia de contar con un registro salarial que incluya los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales desagregados por sexo y por clasificación profesional . Este marco se complementa con el Real Decreto 901/2020, relativo a los planes de igualdad, que incorpora la auditoría retributiva como herramienta de diagnóstico y corrección de desigualdades.
A nivel europeo:
el principio de igual retribución por trabajo de igual valor se ha visto reforzado mediante la Directiva (UE) 2023/970, que introduce un nuevo estándar de transparencia salarial en todos los Estados miembros como:
- Transparencia salarial previa al empleo (art. 5 de la directiva).
Obligatoriedad de indicar rango o banda salarial en las ofertas de empleo, prohibición de preguntar por el historial salarial, descripciones de puesto neutras en género y procesos de contratación no discriminatorios.
- Transparencia salarial durante la relación laboral.
Todas las empresas deberán informar a su personal sobre:
- Los criterios que se utilizan para definir los salarios (que deberán ser objetivos y neutros respecto al género).
- Los niveles retributivos.
- La progresión retributiva (rendimiento, desarrollo de competencias, antigüedad…)
- Retribución individual y retribución media desglosada por sexo (correspondiente a su categoría). Por escrito, y si lo solicita la persona trabajadora.
Además, las empresas deberán justificar las brechas retributivas del 5% o más, en cualquier categoría. En caso de no ser justificadas objetivamente o suprimir las diferencias injustificadas en el plazo de 6 meses, las empresas deberán realizar una evaluación conjunta con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras. También será necesario que faciliten informes sobre la brecha salarial a la autoridad encargada de recopilar y publicar dichos datos que se creará a tal fin.
Los plazos de transposición de la Directiva de Transparencia Salarial
Estos plazosvarían según el tamaño de la empresa. Aquellas conformadas por más de 250 personas y hasta 249 tienen hasta el 7 de junio de 2026 para implementarlo y después, tendrán que renovarlo de manera anual (>250 personas) y cada tres años (entre 150-249 personas). Las empresas entre 100 y 149 personas tienen hasta el 7 de junio de 2031 para hacerlo y la actualización será también cada tres años.
